La RSE à l’heure de la GRH: Projet prometteur pour la performance organisationnelle

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Abstract:

Environmental pressure, competition challanges and development of stakeholder strategies have led to a socially responsible dimension in relation to human resource management research, highlighting its key role in organizational performance.

The purpose of this paper is to demonstrate the coherent relationship between corporate social responsibility and human resource management. To do this, the communication, inspired by a literature review, focuses on examining the changes observed in human resources management practices “HRM” through the integration of the notion of Enterprise social responsability. The idea is that socially responsible HR practices reinforce and push forward social performance, essence of organsational performance.

Key words: overal performance, social performance, organisational citizenship, sustainable development, corporate social responsibility, socially responsible HRM.

ملخص:

أدى الضغط البيئي وتحدي القدرة على المنافسة وتطوير استراتيجيات أصحاب المصلحة إلى إعادة تنشيط بحوث تسيير الموارد البشرية المسؤولة اجتماعياً، وإبراز دورها الرئيسي في الأداء التنظيمي.

هدف هذا المقال هو إثبات العلاقة المترابطة بين المسؤولية الاجتماعية للتنظيمات وإدارة الموارد البشرية. هذا المقال، المستوحى من المؤلفات والمصادر النظرية، يركز على دراسة التغيرات الملحوظة في ممارسات إدارة الموارد البشرية على إثر دمج مفهوم “المسؤولية الاجتماعية “. الفكرة هي أن ممارسات الموارد البشرية المسؤولة اجتماعيا تعزز وتدفع إلى الأمام الأداء الاجتماعي، الذي يعتبر أساس التنظيم المواطن وجوهر أداءه.

الكلمات المفتاحية: الأداء العام، الأداء الاجتماعي، التنظيم المواطن، التنمية المستدامة، المسؤولية الاجتماعية للشركات، إدارة الموارد البشرية المسؤولة اجتماعياً.

Introduction:

Mondialisation de l’économie, accords de libre-échange, privatisation, extrême sensibilité des marchés financiers, influences extérieures, interventions et régulation de l’état… Des changements ont poussé les sociétés à questionner avec sérieux les modèles de la croissance économique, et par conséquent, les démarches de la performance des organisations. Celles-ci se sont placées, de ce fait, dans un perpétuel mouvement de transformation, d’ajustement de leurs stratégies, de modification de leurs modes de management et de recherche des solutions adéquates aux problèmes qui émergent sans cesse. Bref, elles se sont projetées vers les notions de développement durable « DD[1] » et de responsabilité sociale «RSE».

Le développement durable et la responsabilité sociale ont pris de l’ampleur dans les sciences de gestion. Au fil de temps, leurs principes ont devenu une affaire de société, bien plus qu’une affaire des organisations.  Pour les états, L’apparition de la notion du développement durable date du début des années 1990. Mais ce n’est que depuis les années 2000 que le phénomène a véritablement pris de l’ampleur. Il est un champ de restructuration et de modernisation sur le plan politique, économique, sociale et culturel donnant lieu à des cotations d’« intérêt général ». Pour les organisations, en générale, et les entreprises, en particulier, la responsabilité sociale permet de redonner à l’homme la place centrale qui lui revient dans tout processus de performance. Dans un peu de mots, la responsabilité sociale est, actuellement, un élément fondamental de la performance sociale des entreprises qu’il faut prendre en compte pour valoriser et pousser en avant leur performance globale[2].

En effet, l’orientation du concept de responsabilité vers le social a mis en exergue la nécessité de prendre en considérations de nouvelles pratiques sociales dans la politique de la GRH notamment ;  le respect des droits de l’homme, l’intégration des personnes handicapés, la dimension de genre, l’égalité et l’équité, la prévention des accidents, la valorisation des aptitudes, des compétences et des expériences, l’encouragement de la participation, les textes de l’OIT (organisation internationale du travail), la confiance et la reconnaissance…

Cette communication proposée traite de la relation entre les pratiques RH socialement responsable et la performance sociale des organisations, en particulier des entreprises. Bref, son objectif consiste à démontrer qu’en agissant sur les dimensions de la RSE dans la politique de GRH, l’organisation peut réussir à sa performance sociale, à la fois, marque de sa citoyenneté et source de sa performance globale. Pour ce faire, la communication sera organisée de la manière suivante:

  • Une première partie vient de mettre l’accent successivement sur la performance globale et la performance sociale de l’entreprise ;
  • Dans la deuxième partie, ayant définie la notion de «RSE», permettant de mettre en évidence les spécificités des entreprises qui se proposent de s’engager dans une démarche du «DD», les pratiques de GRH, considérées comme socialement responsable, seront identifiés.

      I – Au-delà de la performance sociale : la performance globale

L’engagement des organisations dans les démarches de développement durable consiste à conjuguer performance et responsabilité.

La présente partie est centrée sur les questions relatives à la notion de performance. Dans ce raisonnement, nous citons en premier lieu le concept de la performance globale des entreprises responsables, ensuite nous présentons une définition claire de la performance sociale dans le cadre de la RSE.

  1. La performance globale

Le concept de la performance a fait l’objet de nombreuses recherches, études, et ouvrages, sans cependant aboutir à une définition universelle. Il est une notion difficile à cerner en raison des représentations abondantes et souvent contradictoires, vu que quelques disciplines comme l’économie, la gestion des opérations et de la production, la comptabilité, le management, les systèmes d’information et les sciences de comportement, s’intéressent et maintiennent leur propre conception de ce qu’est la performance. 

D’après Khlif (1998), donner une définition claire, universelle et juste n’est pas une tâche aisée et facile. Suivant Voyer (2000), la définition de la performance est arbitraire et dépend des choix de la personne qui portera le jugement. Pour Gauzente (2000), le terme est largement utilisé sans que sa définition fasse l’unanimité. Bref, selon Devise et Vaudelin (2003), la performance est une notion floue et polysémique.

Même si la définition de la performance est subjective, les avancements de la communauté des chercheurs et des praticiens révèlent un accord général : « la notion est spécifiquement liée à l’environnement des organisations. Elle est en rapport direct avec leurs activités, leurs ressources, leurs produits et leurs résultats ». Bref, la performance s’attache à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation (Lorino 2001). Dans le contexte de la compétition mondiale, la notion est devenue, actuellement, un impératif et une question vitale tant pour les entreprises privées que pour les organismes publics et sociaux.

Dans le domaine des sciences de gestion, la performance ne peut pas être réduite à la notion financière, elle est à la fois multidimensionnelle et subjective. Elle ne peut être définie d’un seul point de vue financier, opérationnel, social, environnemental, d’innovation, d’apprentissage ou de clients,  mais comme une fusion de toutes ces dimensions. L’évolution progressive de son domaine engage les entreprises à pendre en considération, en plus de la dimension économique classique[3], d’autres dimensions plus significatives qualifiant la performance organisationnelle dans une logique plus globale.

En effet, la notion de « performance globale » des organisations émerge en Europe avec l’apparition de la notion de « développement durable ». Suivant Bourguignon, A. (1995), la performance globale est un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont l’évaluation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs résultats organisationnels externe et interne. D’après Baret (2006), elle est définit comme « l’agrégation des performances économiques, sociales et environnementales ». Par contre, selon Morin et al (1994)[4], la performance globale est composée de quatre dimensions, telles que : la performance économique,  la performance systémique, la performance sociale et la performance politique[5]. La figure suivante illustre bien cette structure multidimensionnelle.

Figure n° 1 : La performance organisationnelle selon Morin et al. (1994)

La préoccupation des dirigeants d’entreprise en quête de ces nouvelles dimensions de la performance globale accrochées par le thème de la RSE ne consiste pas à maximiser un profit même à long terme, mais de rechercher par voie de conventions, de négociations, et de compromis l’équilibre dénotant de bon sens entre les différentes parties prenantes et leur finalité.

  • La performance sociale

La prise en compte des dimensions sociales et humaines constitue désormais une préoccupation cruciale au sein des entreprises. Rattachée aux champs actuels de la création de valeur – capital immatériel, implication organisationnelle, performance discrétionnaire ou citoyenneté organisationnelle, intérêt général -, la  performance sociale suscite un nombre important de problématiques théoriques et opérationnelles.

Apparait comme une stratégie pour améliorer durablement la compétitivité des entreprises (Goodpaster, 1991)[6], une approche privilégiant la valeur du capital humain et cherchant à en montrer la réelle valeur ajoutée (Pesqueux Y. 2011), une dynamique managériale réconciliant les objectifs individuels et organisationnels et intégrant les parties prenante interne dans un processus de décision collectif (Isabelle Cadet. 2014), la performance sociale traitent essentiellement de façon explicite ou implicite de la notion de « ressources humaines ». Sa démarche est fortement liée aux hommes et aux groupes sociaux existant au sein de l’entreprise (Morin et coll. 1994) et s’entend comme le développement de la performance globale.

En termes de définition, la performance sociale évoque la valeur ajoutée par la qualité de la main-d’œuvre dans le rapport avec le travail et l’organisation (Imbs et houot 2005). Elle est attachée aux résultats de la GRH par rapport à des critères d’effectifs, de structure des modes de fonctionnement, de satisfaction et de mobilisation, de prévention et de traitement des risque sociaux par la compositions des effectifs de l’organisation (Louart 2006).

Dans un contexte de RSE, la performance sociale qualifie le degré de d’une entreprise[7] en termes de préservation  de l’équilibre entre les aspirations et les objectifs de son pays et sa génération future, de ses clients, de ses fournisseurs, de ses actionnaires, de son public interne afin de contribuer positivement à la société dans laquelle elle vit. A cet effet, la performance de citoyenneté devrait faire référence aux comportements des employés en termes d’efforts de coopération[8], de loyauté[9], d’obéissance[10] , finalement de participation et d’initiative[11].

Selon  Organ  (1988)[12],  la performance de citoyenneté se définit comme  des  «conduites  individuelles  de  type discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnus par le système formel de récompense contribuant  au  bon  fonctionnement  général  de  l’organisation  qui  ne relèvent  pas  du  rôle  ou  des  tâches  prescrites  de  l’emploi  occupé,  c’est  à-dire des termes  spécifiques  du  contrat  passé  entre  un  employé  et  son  organisation ;  ces comportements[13] – qui sont conformes aux intérêts et aux objectifs de l’organisation responsable – relèvent  plutôt  d’une décision personnelle et d’un choix volontaire,  de  sorte  que  leur  omission n’implique  pas  de  sanction ».

      II – La RSE au cœur de la GRH socialement responsable    

Depuis plusieurs années, les études s’accumulent pour mettre l’accent sur la contribution de la RSE à la responsabilisation des RH et la valorisation de la fonction de GRH. La dite partie tente de montrer comment la notion de RSE permet de repenser la GRH dans le cadre d’une GRH socialement responsable. 

Après avoir défini clairement le concept de la RSE pour prendre la mesure de l’importance perçue de sa démarche, nous identifions, par la suite, les pratiques engagées pour instrumenter la démarche RSE en matière de la gestion ressources humaines «socialement responsable».

  1. La RSE : réconciliation entre l’économique et le social

C’est au-sein des écoles américaines, et à partir des années 50, que sont posées pour la première fois les questions du développement durable et de la responsabilité globale de l’entreprise sur la Société, dans un contexte fortement marqué par l’idéologie, les aspects religieux et éthiques (Christine Angelini et al. 2013). L’objet consistait à mettre en œuvre des démarches stratégiques garantissant des pratiques compatibles, avec les objectifs de la société et  les valeurs de la communauté. La maximisation de profit comme objectif unique de la performance économique est mis en cause[14].

Le mouvement des avancées théoriques n’a pas cessé de se développé au fil du temps. Au cours des années 1980, les sciences de gestion sont considérablement impactées par l’apparition du fondement normatif de la RSE en terme de la notion de «performance sociétale (Caroll, 1979)» et de la théorie des « parties prenantes (Freeman, 1984) ». Par la suite, les travaux des auteurs durant les années 2000, se sont focalisés sur l’institutionnalisation du concept de RSE au plus haut niveau[15].

Le tableau ci-dessus regroupe certaines définitions significatives et récapitulatives de l’ensemble des aspects de la «RSE».

Tableau n°1 : Définitions récapitulatives de la notion de RSE

Auteurs et institutions Définitions
Bowen (1953)[16]   Une obligation pour les chefs d’entreprise de mettre en œuvre des stratégies, de prendre des décisions, et de garantir des pratiques qui soient compatibles avec les objectifs et les valeurs de la communauté en général[17].
Carrol (1970)   La RSE définit trois grandes dimensions : le respect des responsabilités économiques et légales, l’adoption d’un comportement éthique vis-à-vis des partenaires commerciaux et financiers et enfin le développement d’actions philanthropiques (soutien à des associations,…)[18].
Capron et Quairel-Lanoizelée, 2004 La RSE apparaît comme une appropriation du concept de développement durable par les entreprises, qui les renvoie à leurs engagements dans les domaines écologique et social.
Jenkins, 2009 D’un point de vue pratique, la RSE porte sur la manière dont les entreprises « gèrent leur activité afin de produire un impact positif sur la société ».
Igalens (2012) La RSE se raisonne en un défi de création de valeur permettant de réconcilier performance économique et performance sociale.
Livre vert de la Commission des Communautés européennes (CCE) (2001) La RSE est l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec leurs stakeholders[19].
La Banque mondiale (2004) L’engagement (ou l’obligation) pour le monde des affaires de contribuer au développement économique durable, en travaillant avec les salariés, leurs familles, la communauté locale et la société au sens large pour améliorer la qualité de vie, de façon à la fois bonne pour le développement et pour les affaires[20].
la norme ISO 26000[21] La responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement se traduit par un comportement éthique et transparent qui: • contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société; • prend en compte les attentes des parties prenantes; • respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales ; • est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations.

Au regard de ces définitions, il parait clairement que la RSE se dirige à apprécier de façon complémentaire et équilibrée la performance de l’entreprise[22] sur la base des trois piliers : outre le déterminant économique, elle s’articule aussi, actuellement, au tour du capital environnemental et du capital social.

  • La gestion des ressources humaines socialement responsable[23]

Depuis quelques années, des institutions politiques et des entreprises privées accordent une importance croissante au concept de la RSE[24]. Le résultat est qu’un nombre important des entreprises ont instauré des démarches bien particulières (labels sociaux, codes de bonne conduite, règlementations, pratiques de GRH responsables,…) prouvant aux parties intéressées leur caractère responsable. Contrairement aux autres actifs organisationnels, Ces paradigmes, caractérisant l’entreprise responsable, constituent une ressource à la fois efficace, rare, difficilement imitable et non remplaçable par tout autre facteur de production (Dyer et Shafer, 1999; McMahan, Virick et Wright, 1999).  

Cependant, l’axe social de la RSE constitue, aujourd’hui, le cœur du concept et devient, dans sa dimension opérationnelle, indissociable de la GRH (Nicole Barthe et Kaoutar Belabbes, 2016). Selon Comeau et Davister (2008), RSE et GRH semblent liées. la RSE peut être considérée comme une méthode pour «mieux» orienter la gestion RH, mais réciproquement, la GRH peut se révéler être un levier puissant pour instaurer sainement la RSE au sein d’une entreprise.

Une entreprise socialement responsable doit, notamment, assurer le développement de ses collaborateurs, leur permettre de s’épanouir en veillant au bon équilibre entre vie professionnelle et privée, assurer la dimension du genre, respecter la diversité (Chauveau et Rose, 2003). Elle ne fuit pas devant les responsabilités économiques, elle met en œuvre tous les moyens nécessaires pour que chaque salarié ait une perspective d’évolution professionnelle dans ou hors de l’entreprise (F. Ribout 2006)[25]. Bref, l’entreprise socialement responsable, et indépendamment du contexte d’affaire, s’engage à placer des pratiques GRH socialement responsable- en cohérence avec les valeurs sociales qu’elle s’est choisies (en général, des valeurs humaines).

En effet, les caractéristiques de l’entreprise responsable et les sujets de performance en matière de la RSE renvoient à une série de pratique de la GRH socialement responsable[26] portant, essentiellement, sur l’employabilité (Dietrich, 2010), La santé et la sécurité au travail (Daniel Beaupré et al,. 2008), la gestion de la diversité et la prévention des actes de discrimination (Peretti, 2011), la dimension du genre, la justice organisationnelle (Gouiran, 2011), la communication engageante (Witmer et Geller, 1976)[27] et le partage du pouvoir (Charbinnier-voirin. A et El akrami. A 2010).

Tableau n°2: Le tableau suivant résume les principales pratiques RH socialement responsable

Pratique Définition
l’employabilité Elle prévoit la formation du salarié et le développement de ses compétence (savoir-faire, savoir être et savoir parler) pour préserver ou améliorer sa capacité à se maintenir durablement dans l’emploi.
La santé et la sécurité au travail Dispositif de gestion qui organise le travail et son entourage et respecte les lois fondamentales (conventions nationales et internationales) du travail pour éviter les accidents et les maladies professionnelles, adapter le travail à l’homme, prendre soin de la sécurité et de la santé des employés… .
La communication engageante la pertinence de cette forme de communication réside dans la position active de l’individu qui peut être considérée comme un puissant moteur de modification des comportements en contribuant notamment à augmenter non seulement l’implication individuelle mais également sociale des individus.
la justice organisationnelle Elle reflète le jugement des employés face à certaines normes sociales régissant l’entreprise au plan de la distribution des ressources et des résultats, des procédures conditionnant cette répartition et des relations interpersonnelles.
Le partage du pouvoir (Empowerment) Tout un processus motivationnel, visant à partager avec les employés plus de pouvoir grâce au partage de l’information, la délégation du pouvoir de décision, la liberté d’action, la définition des responsabilités, l’accord du droit à l’erreur… .
la gestion de la diversité et la prévention des actes de discrimination Elle comprend les pratiques de la dimension de genre et la promotion de l’égalité des femmes et des hommes, l’intégration des personnes peu qualifiées et handicapées, l’égalité des chances et la lutte contre les formes de discrimination (nationalité, sexe, origines ethniques), la gestion des carrières professionnelles en lien avec les aspirations des salariés…

Ces pratiques, tout en se préoccupant du développement de l’entreprise et du bien-être des employés dans le respect de la réglementation, adaptent leur action en fonction des attentes et des besoins du public interne de l’entreprise notamment les employés.

Conclusion:    

En ce tournant de millénaire, l’exploration, la reconnaissance et les applications de la gestion responsable des RH ne cessent de se développer dans la majorité des organisations et des entreprises, apportant aux processus de gestion des préoccupations humaines et sociales autrefois plus négligées. Des préoccupations s’articulant, principalement, sur les principes et les démarches du développement durable et de la responsabilité sociale notamment en relation avec les parties prenantes et ouvrant la voie à des approches plus humaines et responsables dans la gestion des nouveaux défis en gestion des ressources humaines.

Cette communication académique explorant l’articulation GRH-RSE, a été initiée par l’envie de comprendre de quelle manière la démarche de RSE pourrait contribuer au renouvellement et à l’innovation de la GRH dans son essence, son rôle et ses pratiques. En effet, l’abondance de recherches académiques et les guides professionnels consacrés à la relation existant entre ces deux notions révèlent que les pratiques RH socialement responsables permettent aux entreprises de se démarquer de leurs concurrents et d’accroître leurs performances, aux parties intéressées de prouver leur caractère responsable et                        de s’impliquer dans des formes d’organisation démocratiques  où les préoccupations sociétales (sociales, civiques, environnementales et/ou équitables) priment sur l’économie.

Références bibliographiques: 

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[1] L’entré de la notion du développement durable dans les entreprises date du début des années 1990. Mais ce n’est que depuis les années 2000 que le phénomène a véritablement pris de l’ampleur;

[2] Appréhendée originellement sur un plan strictement financier, la performance a été progressivement élargie, au cours du vingtième siècle, afin de prendre en considération la «responsabilité sociale» de l’entreprise vis-à-vis de ses différents ayants droit;

[3] La performance financière ne peut pas apprécier toute seule la performance d’une entreprise vu les limites de la croissance économique continue à l’échelle mondiale et vu également les conséquences néfastes que cette dernière pourrait provoquer dans l’écosystème d’une part, et sur l’équilibre des peuples d’autre part. Les entreprises doivent mesurer ses progrès à partir d’une performance plus globale;

[4] Cité par Claire GAUZENTE (2004) ;

[5] La conception économique se fonde sur l’économie de ressources et la productivité. Celle systémique, image de la pérennité de l’entreprise, se base sur la qualité des produits et le degré la rentabilité financière. L’approche sociale engage la valeur Des Rh en termes de moral, d’implication, de responsabilisation, d’employabilité et développement de compétence. La théorie politique qui se centre sur la légitimité de l’organisation comporte à la fois les critères de satisfactions des parties prenantes contractuelles et diffuses;

[6] Cité par Pierre Baret (2006);

[7] Jean-Yves Saulquin et Guillaume Schier (2007) montrent que le vocabulaire recouvre de nombreuses réalités : tantôt il est question d’éthique, tantôt d’entreprise citoyenne, tantôt de développement durable, tantôt de comportement sociétal, tantôt de civisme…

[8] Contribution spontanée qui dépasse les obligations contractuelles ou l’obéissance à l’autorité légitime;

[9] Capacité de subordination aux intérêts de l’entreprise;

[10] Acceptation des règles et des procédures édictées par l’organisation;

[11] Implication des employés dans toutes les activités productives et sociales dans l’organisation ;

[12] Cité par Tahri Najoua (2010);

[13] Nommés aussi comportements de la citoyenneté organisationnelle «CCO»;

[14] Il ne faut pas s’intéresser uniquement aux intérêts des actionnaires, au détriment des intérêts d’autres parties prenantes de l’entreprises;

[15] Cité par Christine Angelini et al. 2013;

[16] Il était le premier qui a ouvert le débat sur la RSE;

[17] Cité par Jean-Yves Saulquin, Guillaume Schier. 2007;

[18] Cité par Hugues Poissonnier, Dominique Drillon 2008;

[19] Cité par Jean-Marie Peretti et Soufyane Frimousse et 2015;

[20] Cité par Léopold Djoutsa Wamba et al. (2014);

[21] Cité par Igalens J. 2012;

[22] Quelque soit son engagement et son intégration : obligatoire ou volontaire;

[23] Dite aussi «la responsabilité sociale envers les employés»;

[24] Le constat s’explique par l’existence de pratiques qualifiées d’irresponsables. A titre d’exemple: le non-respect de valeurs essentielles au niveau social (systèmes autoritaires, exploitation d’enfants, mauvaises conditions de travail, non-respect de la sécurité, absence de l’égalité des chances entre hommes et femmes, etc.).

[25] Déclaration de F. Ribout, PDG du Groupe Danone dans son Rapport de responsabilité sociale. Cité par Pia Imbs, Lovanirina Ramboarison-Lalao (2013);  

[26] Dite aussi «pratiques innovantes de GRH» (Yvan Comeau et Catherine Davister 2008);

[27] Cité par Mickaël et al., (2014);

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